【판시사항】

[1] 확인의 소에 권리 보호 요건으로서 ‘확인의 이익’이 인정되는 경우 및 확인의 이익이 있는지는 법원이 직권으로 판단하여야 하는지 여부(적극)

[2] 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 변경의 효력이 없는 경우, 이와 대가관계나 연계성이 없고 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아닌 다른 부분도 무효인지 여부(소극)

[3] 甲이 乙 연구원에 채용된 후 취업규칙 중 일부 조항이 수차례에 걸쳐 개정되었는데, 甲이 개정된 취업규칙의 일부 조항이 근로자의 동의 없이 불이익하게 변경되어 효력이 없다고 주장하면서, 乙 연구원을 상대로 개정 전 취업규칙 전부의 적용을 받는 근로자의 지위에 있음의 확인을 구한 사안에서, 확인의 이익이 인정되는지를 심사ㆍ판단하지 아니한 채 甲의 청구를 그대로 인용한 원심판단에 심리미진 등의 잘못이 있다고 한 사례

[4] 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 아니하여 기존 근로자에 대한 관계에서 변경의 효력이 미치지 않더라도 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)

【참조조문】

[1] 민사소송법 제250조

[2] 근로기준법 제94조 제1항

[3] 민사소송법 제250조, 근로기준법 제94조 제1항

[4] 근로기준법 제94조 제1항

【참조판례】

[1] 대법원 1997. 10. 16. 선고 96다11747 전원합의체 판결(공1997하, 3557), 대법원 2019. 5. 16. 선고 2016다240338 판결(공2019하, 1219) / [2] 대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결(공1995상, 603), 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결(공1995상, 1578) / [4] 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다84922 판결

【전문】

【원고, 피상고인】

원고

【피고, 상고인】

한국전기연구원

【원심판결】

부산고법 2020. 5. 14. 선고 (창원)2019나12247 판결

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.

【이 유】

직권으로 이 사건 소의 적법 여부에 관하여 살펴본다. 

1.  확인의 소는 권리 보호 요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안ㆍ위험이 있으며 그 불안ㆍ위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효ㆍ적절한 수단일 때에만 인정되고(대법원 1997. 10. 16. 선고 96다11747 전원합의체 판결 등 참조), 확인의 소에 확인의 이익이 있는지 여부는 직권조사사항이므로 당사자의 주장 여부에 관계없이 법원이 직권으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 5. 16. 선고 2016다240338 판결 참조).

한편 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라고 하더라도, 이와 대가관계나 연계성이 없는 변경된 다른 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라면 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).

2.  원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다. 

가.  원고는 2010. 8. 2. 피고에 기업지원연구직으로 채용되었고, 기업지원연구직에게는 피고의 취업규칙인 기업지원연구직 운영요령(이하 ‘이 사건 운영요령’이라고 한다)이 적용된다.

나.  이 사건 운영요령 중 일부 조항이 2010. 11. 18.부터 수차례에 걸쳐 개정되었다(이하 2010. 11. 18. 개정되기 전의 이 사건 운영요령을 ‘개정 전 운영요령’이라고 한다).

다.  원고는 자신이 채용된 이후 위와 같이 개정된 이 사건 운영요령의 조항들 중 일부가 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로 이에 대한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없다고 주장하면서, 이 사건 소를 통해 피고를 상대로 자신이 개정 전 운영요령 전부의 적용을 받는 근로자의 지위에 있음의 확인을 구하고 있다. 이에 대하여 피고는 원고가 불이익하게 변경되었다고 주장하는 개정 전 운영요령의 일부 조항이 유효하게 개정되었다는 등의 이유를 들어 원고에게는 개정된 운영요령이 적용되어야 한다고 다툰다.

3.  이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 

가.  원고는 청구취지에서 이 사건 운영요령 중 불이익한 변경을 이유로 그 적용을 받지 않으려는 부분을 특정하지 않은 채 개정 전 운영요령 전부가 여전히 그대로 적용되는 근로자의 지위에 있다는 점의 확인을 구하고 있다.

나.  그런데 원고는 청구원인에서 개정 전 운영요령 중 개정된 일부 조항이 불이익하게 변경되었다는 주장을 하였다. 원고의 이와 같은 주장을 개정 전 운영요령에서 불이익하게 변경된 일부 조항에 한정하여 그러한 변경 조항의 효력을 배제하고 개정 전 운영요령의 해당 조항이 여전히 자신에게 적용된다는 확인을 구하고 있는 취지로 이해할 여지도 있어 보인다.

다.  한편 개정 전 운영요령 중 개정이 이루어지지 않은 조항, 개정이 이루어졌더라도 원고가 불이익하게 변경되었다고 주장하는 조항들과 대가관계나 연계성이 없을 뿐만 아니라, 불이익한 변경인지에 대하여 별다른 다툼이 없는 조항 등과 관련하여서는 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안ㆍ위험이 없어 확인의 이익을 인정하기 어려워 보인다.

라.  결국 원심으로서는 원고가 이 사건 소를 통해 구하는 취지를 명확히 한 다음 확인의 이익이 인정되는지를 우선 심사ㆍ판단하였어야 한다. 그런데도 이와 달리 원심은 위와 같은 조치를 취하지 아니한 채 원고의 이 사건 소 전부에 확인의 이익이 있음을 당연히 전제하고서, 원고가 불이익하게 변경되었다고 주장한 조항들 중 일부에 대하여만 원고 주장의 당부를 판단한 다음, 원심에서 교환적으로 변경된 원고의 청구를 그대로 인용함으로써 본안에 관하여 나아가 판단하였다. 이러한 원심판단에는 확인의 소의 확인의 이익에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다.

마.  한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전의 취업규칙이 적용되지만, 변경 후에 그 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다84922 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고가 2010. 8. 2. 피고와 계약기간을 1년으로 하는 기업지원연구직 고용계약을 체결하였고, 2011. 8. 2. 피고와 계약기간을 3년으로 하는 재계약을 체결하면서도 계약일자 및 계약기간의 시점을 2010. 8. 2.로 소급하기로 약정한 사실, 이후 원고와 피고 사이의 고용계약은 3년 단위로 갱신된 사실을 알 수 있다. 그렇다면 환송 후 원심으로서는 원고가 위와 같이 각 갱신된 고용계약을 체결할 당시 이미 변경된 이 사건 운영요령에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 근로관계를 맺은 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서도 아울러 심리해야 할 필요가 있다는 점도 미리 지적하여 둔다.

4.  그러므로 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이흥구(재판장) 이기택 박정화(주심) 김선수