【판시사항】

[1] 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 있는지 여부(소극)

[2] 단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우, ‘차별적 처우’의 의미 및 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는지 판단하는 방법

[3] 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성ㆍ변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과할 수 있는지 여부(원칙적 소극)

[4] 甲 지방자치단체가 설립ㆍ운영하는 중ㆍ고등학교에서 월급제 교육공무직원으로 근무하는 乙 등이, 호봉제 교육공무직원과 비교하여 수당 지급에 관하여 차별적 처우를 받는다고 주장하며 甲 지방자치단체를 상대로 수당 차액 등의 지급을 구한 사안에서, 甲 지방자치단체가 수당 지급에 관하여 월급제 교육공무직원인 乙 등을 호봉제 교육공무직원들과 달리 처우한 것은 신규채용하는 학교회계직원의 고용형태를 연봉제 계약으로 변경하는 과정에서 종전의 호봉제 교육공무직원이 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 보호하기 위한 조치로서 차별에 합리적 이유가 있다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례

【참조조문】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 민법 제105조

[2] 헌법 제11조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 민법 제105조, 근로기준법 제6조

[3] 근로기준법 제94조 제1항

[4] 헌법 제11조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 민법 제103조, 제104조, 제105조, 근로기준법 제6조, 제94조 제1항

【참조판례】

[1][2] 대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결(공2021상, 135) / [1] 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결(공2011하, 2327), 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 / [3] 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결(공2015하, 1333)

【전문】

【원고, 상고인】

별지 원고 명단 기재와 같다. 

【피고, 피상고인】

서울특별시 

【원심판결】

서울고법 2019. 4. 16. 선고 2018나2039424 판결

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.

【이 유】

상고이유를 판단한다. 

1.  상고이유 제2점, 제3점에 대하여 

가.  단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지ㆍ개선하고 복지를 증진하여 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결, 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 등 참조).

단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 참조).

한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성ㆍ변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).

나.  원심은 판시와 같은 이유로 피고가 이 사건 각 수당의 지급에 관하여 월급제 교육공무직원인 원고들을 호봉제 교육공무직원들과 달리 처우한 것은 2007년부터 학교회계직원을 신규채용하면서 고용형태를 연봉제 계약으로 변경하는 과정에서 종전의 호봉제 교육공무직원이 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 보호하기 위한 조치로서 차별에 합리적 이유가 있으므로, 근로기준법 제6조, 헌법 제11조 제1항, 민법 제103조, 제104조 등을 위반한 것은 아니라고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제6조 등에서 정한 차별의 합리성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

한편 피고가 이 사건 각 수당의 지급에 관하여 원고들을 호봉제 교육공무직원과 달리 처분한 것에 합리적 이유가 있다고 본 원심판단이 정당한 이상, 월급제 교육공무직이라는 고용형태가 근로기준법 제6조 등의 ‘사회적 신분’에 해당한다는 상고이유 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

2.  상고이유 제1점에 대하여

원심은 판시와 같은 이유로 피고가 이 사건 각 수당의 지급에 관하여 원고들을 호봉제 교육공무직원들과 달리 처우한 것이 동일가치노동 동일임금에 관하여 규정한 이 사건 제2 단체협약 제60조 위반이 아니라고 판단하였다.

관련 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심판단에 상고이유 주장과 같이 단체협약에서 규정한 동일가치노동 동일임금 원칙의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3.  결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김선수(재판장) 이기택(주심) 박정화 이흥구