【판시사항】

도급업체와 종전 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 용역계약을 체결하면서 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우, 새로운 용역업체의 합리적 이유 없는 고용승계 거절의 효력(무효) 및 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 판단하는 방법

【참조조문】

근로기준법 제23조

【참조판례】

대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결(공2011상, 925), 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결(공2016하, 1930), 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결(공2021상, 1081)

【전문】

【원고, 상고인】

기창건설 주식회사

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인, 피상고인】

피고보조참가인

【원심판결】

서울고법 2020. 5. 29. 선고 2019누53992 판결

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 참고서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 원고가 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 대한 고용승계의무를 부담하는지 여부

가. 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제 근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 취지 참조). 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 도급업체와 맺은 계약에 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항이 포함되어 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 참조).

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 아래와 같은 사실을 알 수 있다.

1) 재단법인 경기도평생교육진흥원(이하 ‘경기도평생교육진흥원’이라 한다)은 경기도가 설립한 파주시 소재 (시설명 생략)(이하 ‘이 사건 시설’이라 한다)을 운영하면서, 2013년에는 유한회사 두승실업과, 2014. 2. 1.부터 2015. 1. 31.까지는 주식회사 공항엔지니어링과, 2015. 2. 1.부터 2016. 1. 31.까지는 주식회사 늘푸른코리아와, 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지는 주식회사 명진이엔지와, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지는 주식회사 태성안전(이하 ‘태성안전’이라 한다)과 이 사건 시설의 관리에 관한 용역도급계약을 체결하였다.

위 용역업체들은 용역도급계약에 포함된 종업원 신분보장 조항에 따라 이 사건 시설에서 근무하는 종전 용역업체 소속 근로자들의 고용을 대부분 승계하였다.

2) 참가인은 2013. 10. 1.부터 이 사건 시설에서 근무하여 왔는데, 위와 같이 용역업체가 바뀔 때마다 새로운 용역업체와 근로계약을 체결하였다.

3) 2017년도 이 사건 시설관리 용역업체인 태성안전은 2017. 10. 16. 참가인에게 ‘근로성실의무 위반(태업), 비품 및 자재반출’을 이유로 징계절차가 종료할 때까지 본사에서 대기하라는 근무명령을 하였고, 2017. 11. 13. 같은 이유로 참가인에 대하여 2017. 11. 16.부터 2017. 12. 31.까지 정직의 징계처분을 하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다).

참가인은 이 사건 정직처분이 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2017. 12. 27. 이 사건 정직처분은 부당징계에 해당한다는 이유로 정직 징계를 취소하고 해당 정직기간 동안의 임금 상당액을 지급할 것을 명하는 판정을 받았다.

참가인이 소속된 고양파주노동조합의 위원장 소외인은 2017. 12. 29. 아래와 같이 이 사건 시설의 새로운 용역업체로 계약한 원고에게 참가인의 고용승계를 요구하면서 이 사건 정직처분에 대한 구제신청의 판정결과를 전자우편으로 보내주었다.

4) 원고는 2017. 12. 28. 경기도평생교육진흥원과 이 사건 시설 관리에 관하여 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 정한 용역도급계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 용역계약’이라 한다). 이 사건 용역계약에 포함된 특수조건 제3조(이하 ‘이 사건 특수조건 제3조’라 한다)는 종업원의 신분보장에 관하여 ‘용역업체의 변경 등이 발생할 경우 기존 근무하고 있는 용역업체 인원에 대한 고용승계 및 직위, 직급의 변동은 발주처와 협의하여야 한다.’(제1항), ‘수급인은 현재 근무하고 있는 종업원에 대하여 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하도록 하여야 한다.’(제2항), ‘수급인은 특별한 사정이 없는 한 용역계약기간 중 현재 근무하고 있는 종업원의 고용을 유지한다.’(제3항)고 정하고 있다.

5) 원고는 이 사건 특수조건 제3조 제2항에 따라 이 사건 시설에서 근무하던 근로자들의 고용을 승계하기로 하고 참가인을 제외한 27명의 근로자와 근로계약을 체결하였으나, 참가인에 대하여는 시설관리직원으로 채용하지 않기로 결정하였다(이하 ‘이 사건 채용거절’이라 한다).

다. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

1) 이 사건 용역계약에 포함된 이 사건 특수조건 제3조 제2항, 제3항은 특별한 사정이 없는 한 이 사건 시설에서 근무하는 직원의 고용을 승계하고 계약기간 중에도 그 고용을 유지하기로 약정하는 내용으로서, 경기도평생교육진흥원은 이 사건 시설의 관리용역업체가 매년 변경됨에 따라 발생할 수 있는 근로자들의 고용불안을 해소하기 위한 공익적 목적에서 이 사건 특수조건 제3조 제2항, 제3항을 이 사건 용역계약에 명시하였고, 원고는 이를 수용하는 전제에서 이 사건 용역계약을 체결하였으므로, 원고는 이 사건 용역계약에 따라 특별한 사정이 없는 한 종전 용역업체인 태성안전에서 근무하던 근로자들에 대한 고용을 승계하여 이 사건 용역계약의 종료 시까지 그들에 대한 고용을 유지할 의무를 부담한다.

2) 이 사건 시설에 관한 관리업무는 상시·지속적으로 이루어져야 하는 업무에 해당하고, 이러한 업무를 수행하는 용역업체가 변경되는 경우 새로운 용역업체가 종전 용역업체에서 근무한 근로자들에 대한 고용을 승계하는 관행이 형성되어 있었다.

3) 원고는 이러한 고용승계의 관행을 잘 알면서 이 사건 용역계약을 체결하였고, 용역업체의 변경에도 불구하고 계속 이 사건 시설에서 근무하여 온 근로자들도 특별한 사정이 없는 한 새로운 용역업체인 원고로 고용이 승계될 것임을 신뢰한 것으로 보인다.

4) 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 종전 용역업체 소속으로 이 사건 시설에 근무하던 근로자들에게는 새로운 용역업체의 운영자로서 이 사건 용역계약을 체결한 원고로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되고, 고용승계를 요구하는 근로자에 대한 채용거절은 고용승계 거부에 해당하여 거기에 합리적 이유가 인정되지 않는다면 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다.

라. 원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 시설의 신규 용역업체인 원고는 이 사건 시설에 근무하던 근로자들에 대하여 고용승계의무를 부담하고 참가인은 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상인 ‘현재 근무하고 있는 종업원’에 해당한다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 사실 및 사정에 비추어 살펴보면, 원고에게 이 사건 시설에서 근무하던 근로자들에 대한 고용승계의무가 있고 참가인은 그 고용승계대상에 해당한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 제3자를 위한 계약에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 석명의무를 위반하는 등으로 결론에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 원고가 참가인에 대한 고용승계를 거부할 만한 합리적 이유가 인정되는지 여부

원심은 판시와 같은 이유로 원고가 이 사건 채용거절의 사유로 든 사정 중 일부는 이를 인정할 증거가 없고 나머지는 고용승계를 거부할 사유로 삼기에 부적절하거나 합리적인 이유가 되기 어렵다고 보아, 고용승계의 예외사유에 해당하는 특별한 사정이 있었다는 원고의 주장을 받아들이지 않았다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 석명의무를 위반하는 등으로 결론에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이동원(재판장) 조재연(주심) 민유숙 천대엽